Céges fájdalomcsillapító egy kutatás eredményéből

Egy cég hosszú távú fejlődését, stabilitását a piacon egyre inkább a munkavállalókkal való kapcsolat irányába tolja el, erre mutatnak rá a szervezetfejlesztési kutatások.

​A munkatársak mennyisége mellett azonban a minőségre is érdemes hangsúlyt fektetni, ugyanis a motiválatlan, stresszel terhelt munkaerő hatékonysága messze eltér az optimálistól. Nem csak a multiknál jelentős ez a kérdés, a KKV szektorban a munkaerő probléma talán még fontosabb.

pexels-photo-705674.jpeg

A WE program szervezetfejlesztőjeként lehetőségem nyílt egy üzleti kör meghívására bemutatni egy kutatásunk eredményeit. Ezek az eredmények egyáltalán nem meglepőek nekem, a vezetőknek általában igen, mert nem is gondolnak rá.

Felgyorsult tempóban cserélődik a munkaerő, átlagosan 2-3 évet töltenek a dolgozók egy munkahelyen, mielőtt váltanak. A tendencia adott, az időszakot, amit cégünknél töltenek, ki lehet tolni, ha teszünk érte, hogy elégedett munkavállalóink legyenek, illetve további előnyökre is szert tehetünk ezáltal. Ha munkaTÁRSként kezeljük őket, lényegesen csökkenthetjük a stressz kockázatát, ami a betegségek és balesetek miatti kimaradás 75%-áért lehet felelős.

A produktivitás, motiváció ugyanúgy szubjektív tényezők, mint a fájdalom és a stressz, nem elégséges ezért a szervezet egészét vizsgálni, egyéni szinten kell kezelni a problémás pontokat. 

A teljesítményre minden hatással van

A fájdalmak, a kevés alvás, a szorongás egyaránt csökkentik azt, ezért ezek kezelésére is kidolgozott, mindennapos rutin kell, nem pillanatnyi tűzoltás.

Különböző célcsoportok létrehozásával már lehet célzottan megvalósítani egy-egy stratégiát, ehhez azonban a következőkön minden esetben végig kell menni:

Kommunikáció során tisztázni a szerepeket, feladat- és felelősségi köröket. Ez egyértelmű, ellenőrizhető és mérhető eredményekhez vezet, biztosítja az elkötelezettséget, segíti a motiváció fenntartását, lehetővé teszi a stratégia megvalósítását.

A kollégák megismerését követően már van lehetőség az egyéni motivációkat összehangolni a közös célokkal, ami szintén az elkötelezettség fenntartását segíti elő.

Végül, de nem utolsó sorban az élethelyzeteknek megfelelő rugalmas, kreatív hozzáállás a vezetőség részéről egyéni igényekre szabva biztosítja, hogy a dolgozók valóban értékesnek érezzék magukat a munkahelyükön és a legjobbat hozzák ki az aktuális élethelyzeteikben.

A stressz-szint ugyanis nem állandó, számtalan tényezőből adódik össze az élet különböző területeiről, úgy mint munka, magánélet, család. Egy kevés stresszre szükség van a kreativitás növeléséhez, a cél azonban, hogy az éveken át tartó kritikus stressz szintet optimálisra csökkentsük.

pexels-photo-601170.jpeg

Következményei vannak ugyanis, ha ezt nem tesszük meg, ezért érdemes célzott kérdésekkel kiszűrni, mik jelentik a legnagyobb problémaforrást a munkatársak életében. Folyamatosan, újra és újra! 

Adatból információ

A tökéletességre törekvés (91%-ban jelölték meg), a konfliktus kerülése (88% által adott válasz), az erős koncentráció (77%-uk számára probléma) alapvetően pozitív fogalmak, azonban jellemzően ezek a leggyakrabban megjelölt stresszorok a kutatás alapján.

Ezek mellett amik bizonyítottan hatással vannak a munkavégzésre, hogy sokan úgy érzik, nincs tartalékuk (39% jelölte), ritkán érzik magukat boldognak, elégedettnek (35%-ra jellemző), valamint az idegőrlő stressz érzéséről (30%-uk) is panaszkodtak a választható lehetőségek közül.

Utóbbiak látszólag nem függenek szorosan össze a munkavégzéssel, mégis kihatással vannak annak minőségére, az elégedettségre, ezáltal a kreativitásra és hatékonyságra.

Az agyunk pedig nem tud különbséget tenni a vélt vagy valós stressz között, ezért is fontos, hogy egyénileg vizsgáljuk, hiszen amilyen helyzet az egyik ember számára problémát okoz, a másiknál lehet hogy nem jelenik meg stresszorként. A leggyakoribb stresszorokról és a megoldás lehetőségeiről szóló írásunk itt. (http://wakemeup.blog.hu/2018/03/06/kockazatos_harmas_fajdalom_sok_stressz_es_keves_alvas) 

Eredet a kulcs

Külön kell bontani az élet egyes területeire is a stresszforrásokat, hiszen fontos látni, mi a munkahely felelőssége, hol tud csökkenteni rajtuk, ugyanakkor a többi életterületet is figyelembe kell venni a hatások miatt, és annak megfelelően terhelni a munkavállalót egy adott időszakban.

A kutatás eredménye alapján 50% jelezte magasnak a munkahelyi stressz-terheltségét. Jelentős azok száma is (38%), akik több területen éreznek túlzott stressz-terheltséget. Ez belátható módon kihat a mindennapi jóllétükre, a munkavégzés minőségére.

Kiemelten kell tehát foglalkozni ezekkel a munkatársakkal, mert nem csak a munkavégzésükre, az egészségükre is hatással lehet a tartósan magas stressz-szint.

A fájdalmak, a fiziológiai terhelés, a sokáig egy pozícióban történő munkavégzés ugyanígy jelenthetnek kockázatot. Mindegy, hogy tartós ülő- vagy állómunkáról van szó, a cég vezetésének érdemes figyelni a kiküszöbölésére. Nem kell bonyolult dolgokra gondolni, a fáradságcsökkentő szőnyeg, vagy állítható magasságú asztal olyan újítások, amik ezen területeket orvosolni tudják.

Ezzel pedig egy plusz stresszt jelentő tényezőt küszöböltünk ki hatékonyan, rendszerben gondolkodva pedig a kirakós egy új elemét lehet helyre tenni.

pexels-photo-893896.jpeg

A közös ötletelés, a rendszeres megbeszélés szintén konfliktusokat előz meg, vezet le, a minőségi munkavégzés felé tereli a közösséget.

Ha nem csak irányított formában kérdezzük meg a dolgozókat, mire lenne szükségük az optimális körülményekhez, az új irányokat alakít ki, ötleteket ad. 

Tegyük fel nekik a legfontosabb kérdéseket:

Mire van szükségük a hatékony munkavégzéshez? Mi jelent problémát a mindennapjaik során?

Ugyanígy célirányos kérdésekkel a kommunikációs csatornát is feltérképezhetjük, amivel lényegesen javíthatunk ezen csatorna hatékonyabb működésén. Erről a témáról hosszabban írtunk egy korábbi bejegyzésünkben. (http://wakemeup.blog.hu/2018/02/20/teremts_elheto_munkahelyet)

A visszajelzések is nagyon fontosak minden ember számára, így a kérdésfeltevésekkor vezetőként fontos arra is gondolni, hogy mi megadjuk-e a megfelelő válaszokat dolgozóink számára.

A szervezett formában, stratégiaként végzett fejlesztés, napi szintű kommunikáció a munkatársakkal komplexen jelent megoldást, hiszen egy-egy trendi újítás önmagában még nem hoz mélyreható változást, csak a felszínen marad.

A tapasztalat azt mutatja, hogy jobb ezt a feladatot egy külső szakértőre bízni, mert „belsőleg”, a HR-osztály nem tud úgy rálátni a cégen belüli problémákra, kulcspontokra, és a válaszadások is inkább tükrözik a megfelelni akarást, így kevésbé születik objektív eredmény.

Hogyha hatékonyan szeretnéd orvosolni a szervezeten belüli problémákat, megoldást találni a munkaerő hosszabb távú megtartására, motiválására, a WE Program segítségedre van ebben! (link az oldalra)